Leiders binnen een bedrijf hebben weinig controle over lokale, nationale of wereldwijde gebeurtenissen. Toch hebben deze externe omstandigheden, gebeurtenissen en beslissingen invloed op werknemers—zowel individueel als collectief. De werkomgeving weerspiegelt vaak de maatschappelijke en politieke uitdagingen van de grotere wereld, waarbij werknemers vaak tegenover elkaar staan bij polariserende kwesties.
Buiten het werk genieten mensen van datagestuurde klantervaringen (CX) en gebruikerservaringen (UX). We nemen deze ervaringen en verwachtingen mee naar de werkplek, wat implicaties heeft voor hoe organisaties cultuur creëren en informatie delen.
Daarnaast hebben organisaties de impact van “De Grote” (Ontslag, Spijt, Onzekerheid, Herprioritering, Hershuffling, enzovoort) ervaren. Deze verschuiving in de manier waarop we ons door werk verhouden, betekent dat organisaties de relatie tussen werkgever en werknemer moeten heroverwegen. Dit betekent ook het vaststellen van een wederzijds begrip van verwachtingen om de activering van werknemers te stimuleren.
Een Kijk op de Realiteiten van Werknemers Vandaag
Organisaties hebben een grote systemische invloed op hun werknemers. In dat kader werkte mijn bedrijf samen met The Harris Poll in de zomer van 2022 om een onderzoek uit te voeren onder meer dan 2.000 werkende individuen in de Verenigde Staten.
Dit onderzoek onderzoekt de relatie tussen persoonlijke en bedrijfswaarden en de positieve impact van afstemming—en ook de risico’s van misafstemming. Het bleek dat wanneer persoonlijke waarden in lijn zijn met de waarden van de organisatie, werknemers meer geneigd zijn om:
- Positief te denken over hun baan.
- Zich beter te voelen over de bedrijfscultuur.
- Klaar te zijn om positieve acties te ondernemen namens de organisatie, zowel online als offline.
- Het gevoel te hebben dat hun collega’s een positievere werkcultuur hebben.
Ondertussen zijn werknemers die niet geloven dat de waarden van hun werkgever overeenkomen met hun eigen waarden veel meer geneigd om negatieve acties te ondernemen die tegen de belangen van hun werkgever ingaan, zoals het negeren van veiligheidsprotocollen, het veroorzaken van cyberbeveiligingsrisico’s, het onthullen van vertrouwelijke informatie, sabotage van de organisatie en ontslag.
Werkgevers moeten een meer verfijnde benadering van werknemerssegmentatie hanteren, zodat gepersonaliseerde, gerichte en relevante inhoud voor werknemers mogelijk wordt gemaakt—net als bij de klantervaring en gebruikerservaringen.
Wie zullen we zijn in deze nieuwe realiteit?
Om werknemers effectiever te betrekken, moeten organisaties opzettelijke werknemerservaringen creëren. Leiders moeten het landschap van persoonlijke waarden en denkwijzen van werknemers in hun hele personeelsbestand begrijpen om dagelijkse contactmomenten door de werknemersreis heen te verweven. Werknemers als een monolithische populatie behandelen, is niet langer een effectieve strategie.
De meeste werknemers willen dat organisaties positieve actie ondernemen op kwesties die hun persoonlijke en professionele welzijn en economische zekerheid beïnvloeden. Werknemers in het Harris Poll-onderzoek rangschikten gezondheid en welzijn als een topkwestie (40%), samen met universele toegang tot gezondheidszorg (19%). Andere kwesties waren zorgen waarop de meeste werkgevers actie kunnen ondernemen: werkgelegenheid (32%), gegevensprivacy (23%), inkomensongelijkheid (21%), genderongelijkheid (20%) en raciale ongelijkheid (19%).
Wanneer een organisatie een werknemer verliest, kost het hen—in productiviteit, kennis en ervaring; werving, aanwerving en inwerkingskosten; teammoraal en nog veel meer. Vanuit economisch en cultureel oogpunt zijn er repercussies in de bredere cultuur.
Pew Research-data toont aan dat onder werknemers die in 2021 hun baan verlieten, een meerderheid aangaf zich niet gerespecteerd te voelen als een van de redenen om te vertrekken. Een gebrek aan doorgroeimogelijkheden is een andere reden.
Onderneem actie op trends voor het verbeteren van werknemersbetrokkenheid
In deze omgeving van remote-, hybride- en onsite-werkomgevingen moeten organisaties werknemers een inclusieve ervaring bieden—ongeacht waar ze werken. Hier zijn enkele manieren waarop leiders zouden moeten overwegen actie te ondernemen.
- Waardenafstemming Werknemers verwachten dat werkgevers een standpunt innemen en actie ondernemen over kwesties die hen aangaan, en ze zullen overstappen naar een andere werkgever als er sprake is van een mismatch in waardenafstemming. Wees duidelijk over uw standpunt over verschillende kwesties, begrijp wat er diepgaand toe doet voor uw werknemers en creëer een manier om de twee op een betekenisvolle manier samen te brengen binnen uw werkgeversmerk.
- Het Dichten van Leiderschapsgaten Door de informatie en activiteiten die managers in hun rol hebben, zijn ze meer betrokken bij hun organisatie, hebben ze een beter begrip van de waarden van hun organisatie en voelen ze dat de beste dagen van hun carrière nog voor hen liggen. Eerstelijns managers moeten transformeren van corporate handhavers naar team-coaches, en senior executives moeten hun persoonlijke inzet als dienende leiders tonen. Organisaties riskeren geweldige mensen te verliezen als managers en leiders niet in lijn zijn met de hedendaagse verwachtingen. Verminder dit risico door managercompetenties opnieuw te bekijken en leiders uit te rusten met tools, inhoud en verwachtingen (meer dan alleen een basisnieuwsbrief en zendtools) om hen vertrouwen te geven om te coachen, te conveniëren en zorg te dragen.
- Virtuele Gemeenschappen De werkplek blijft zich aanpassen aan virtuele gemeenschappen, met grotere toegankelijkheid en samenwerkingsruimtes. Werkgevers moeten voortdurend dieper ingaan op het begrijpen van de diepte en breedte van werknemerspublieken. Werkgevers die de brede variëteit aan intersectionele identiteiten die werknemers meebrengen naar de werkplek erkennen, begrijpen en respecteren, zullen beter uitgerust zijn om de werknemerservaring aan te passen.
- Meer Beschikbare Werknemersdata Werknemersdata is toegankelijker en nuttiger dan ooit—meer dan alleen paginaweergaven, tijd besteed op het intranet of geconsumeerde inhoud op andere kanalen. Werkgevers hebben nu effectievere manieren om percepties en psychografieën te peilen dan de jaarlijkse werknemersenquête. Neem de tijd om bewust een robuuste capaciteit op te bouwen om kwalitatieve input van werknemers te beluisteren, aan te voelen en te meten—uw communicatieteam moet “twee oren” hebben naast zijn “één mond.”
- Aangepaste Werknemerservaringen Terwijl het evenwicht blijft verschuiven tussen werknemer en werkgever, realiseren steeds meer organisaties zich de noodzaak om betekenisvolle ervaringsgerichte contactmomenten langs de werknemersreis te ontwikkelen om positieve werknemersresultaten te stimuleren. Onze online, virtuele en zelfs 3D-werelden overlappen elkaar, en werkgevers moeten overstappen van alleen het leveren van inhoud voor werknemers om te consumeren naar het creëren van gefocuste werknemerservaringen die gezamenlijke en gecoördineerde contactmomenten integreren tussen communicatie, marketing, HR, IT, juridisch, enz.
Klanten eisen transparantie van de bedrijven die ze steunen, en externe doelgroepen vinden werknemerscommunicatie en -gedrag geloofwaardiger dan de officiële communicatie van de organisatie. Hoewel leiders misschien terughoudend zijn om een standpunt in te nemen, moeten ze opnieuw nadenken over hoe deze terughoudendheid van invloed kan zijn op belanghebbenden, waaronder werknemers die de goederen en diensten produceren en leveren die onze economie draaiende houden.